Könnyen belátható, hogy a frissen alapított társaságok és a profitot gyakran évekig nem termelő startup-ok a legtöbbször nincsenek abban a helyzetben, hogy osztalékot fizethessenek….
Függetlenül attól, hogy alapítóként, befektetőként, vagy munkavállalói oldalról találkozunk korai fázisú vállalkozásokkal, az úgynevezett vesting struktúrák mindegyik szereplő számára kiemelt jelentőséggel bírnak. A jelen írásban jogi szemüvegen keresztül, de nem csak jogászoknak igyekszünk röviden bemutatni az ilyen struktúrák legfontosabb tulajdonságait, az ügyfeleinktől leggyakrabban kapott kérdések mentén.
Mit jelent pontosan a vesting? Milyen esetekben találkozhatunk vele?
A vesting egy társaságban való fokozatos részesedésszerzést jelent, amellyel alapvetően két fajta esetben találkozhatunk. Az első eset, amikor a társaság alapítói egy befektetést követően a tulajdonukban lévő részesedést vagy annak egy részét feladják, amelyet az idő előrehaladtával vagy bizonyos feltételek teljesítésével fokozatosan visszaszereznek, feltéve, ha továbbra is a társaság tagjai maradnak és a társaság sikeréért dolgoznak. Ezzel az alapítók garantálni tudják egymás és a befektető felé, hogy valóban elkötelezetten dolgoznak a társaság és az általa vitt projekt sikeréért. A második eset, amikor a társaság munkavállalói részére egy ESOP (Employee Stock Option Plan) keretében kerülnek elkülönítésre részesedések. Az ESOP célja, a társaság munkavállalóinak motiválása. A társaság ebben az esetben a részesedések bizonyos százalékát elkülöníti az ESOP-ba, amely részesedéseket a munkavállalók külön szerződés alapján, bizonyos feltételek teljesítésével, egy meghatározott vesting struktúra alapján fokozatosan megszerezhetnek.
Előre vagy hátra?
A klasszikus vesting „előrehalad”, azaz a fenti első esettel élve, az alapítók egyre nagyobb részét szerzik vissza az elveszett részesedésüknek. A gyakorlatban a leggyakoribb vesting periódus általában négyéves időtartamú, egyéves „cliff”-el, majd havi vesting-gel. Ez a következőt jelenti: az alapítók négy éven keresztül szerzik vissza a feladott részesedésüket, ha azonban egy éven belül hagyják el a társaságot, akkor semmit sem kapnak meg a részesedésből (ezt jelenti az egyéves cliff). Az egyéves cliff-et követően pedig minden hónapban arányos, azaz 1/48 részesedést szereznek vissza a negyedik év végéig. Ezek alapján, ha például valamely alapító tizennyolc hónap után hagyja el a társaságot, akkor a teljes részesedésének 18/48 része lesz a vesting tárgya, azaz ennyi részt szerez vissza. A magyar jogba könnyebb átültetni, ezért itthon jóval gyakoribb a „reverse-vesting” változat, amely alapján az alapítók nem veszítik el a részesedésüket, hanem az alapítók, a társaság vagy a befektető vételi jogot alapítanak az alapítók tulajdonában álló részesedésre, amely vételi jog az idő előrehaladásával a fentiekhez hasonlóan egyre kisebb részesedésre vonatkozik, az előre meghatározott vesting-időtartam leteltét követően pedig a vételi jog már nem gyakorolható.
Mi van, ha a vesting-időtartam közben a társaság eladásra kerül?
A befektetési iratokban gyakori az „acceleration”, azaz a vesting-időtartam felgyorsítása egy ún. exit esetén. Ilyen exit lehet többek között a társaság eladása, más cégbe történő beolvadása, vagy a társaság szellemi tulajdonának, lényeges eszközeinek átruházása. Acceleration esetén az exit esemény bekövetkezésekor úgy tekintjük, mintha a teljes vesting-időtartam közvetlenül az exit esemény előtt már letelt volna, így az adott alapító vagy munkavállaló a teljesen megszerzett részesedéssel vehet részt az exit-ben.
Mi van, ha időközben az adott személy távozik a cégtől?
Könnyen előfordulhat, hogy az adott alapító vagy munkavállaló a vesting-időtartam alatt távozik a cégtől. Ilyenkor a távozó személy a vestinggel még nem érintett részesedést természetesen nem kapja meg, a vesting alapján pedig már megszerzett részesedést a társaság vagy a többi alapító rendszerint szintén elveszik. Ez utóbbi azért indokolt, mert a társaságban továbbra is aktívan közreműködő alapítóknak és más tagoknak nem érdeke, hogy a távozó alapító vagy munkavállaló a megtartott részesedésén keresztül esetleg továbbra is beleszóljon a társaság működésébe, valamint a társaság későbbi időpontban történő exit-je során úgy részesüljön a bevételből, hogy a társaság növekedéséhez már nem járult hozzá. Azt, hogy a távozó személy ilyenkor mire tarthat igényt, legtöbbször attól függ, hogy a távozásra milyen okból került sor. A vesting struktúrák gyakran tartalmaznak „bad leaver” és „good leaver” klauzulákat.
A „bad leaver” eseteket rendszerint kimerítően szabályozza az adott szerződés. Ha a távozó alapító vagy munkavállaló például a társaságnak szándékosan kárt okoz, a társaság gazdasági érdekeit sérti, vagy a nem megfelelő magatartása vagy szakmai képességei miatt nem segíti elő a társaság működését, akkor „bad leaver”-nek fog minősülni. Ilyen esetben a társaság vagy a többi alapító mintegy szankciós jelleggel jelképes összegért (jellemzően 1.000,- Ft összegű vételáron) vásárolhatja meg a távozó személy vestinggel érintett részesedését. Ha az alapító úgy hagyja el a társaságot, hogy nem minősül „bad leaver”-nek – például közös megegyezéssel távozik, vagy tartós betegség miatt munkaképtelen –, akkor „good leaver”-nek fog minősülni, amely esetben a vestinggel érintett részesedéséért az üzletrész tényleges piaci ára illeti meg, amelynek kiszámítására több különböző formula is használatos. Azt, hogy az adott távozó személy „good leaver”-nek, vagy pedig „bad leaver”-nek minősül, általában az ügyvezetés vagy a taggyűlés jogosult megállapítani.
Hogyan történik a munkavállalók számára az ESOP-ba tartozó üzletrészek elkülönítése? A munkavállalók tényleg részesedést szereznek a cégben?
Az „elkülönítés” a gyakorlatban főszabály szerint azt jelenti, hogy az ESOP-ba tartozó részesedések korlátolt felelősségű társaság esetén a társaság saját üzletrészei, részvénytársaság esetén pedig saját részvényei, amelyeket a társaság ruház át a vesting leteltével az adott munkavállalóra.
Fontos azonban, hogy a saját üzletrész vagy részvény megszerzésének feltétele, hogy a társaságnál az osztalékfizetés feltételei fennálljanak. Könnyen belátható, hogy a frissen alapított társaságok és a profitot gyakran évekig nem termelő startup-ok a legtöbbször nincsenek abban a helyzetben, hogy osztalékot fizethessenek, és ezáltal nem szerezhetik meg a saját üzletrészüket vagy részvényüket. Ezt a problémát a magyar jogban úgy szokták áthidalni, hogy a társaság valamely tagja (pl. az alapítók valamelyike vagy minden alapító közösen) a saját részesedéséből különíti el az ESOP-ba tartozó részesedéseket, és kötelezettséget vállal, hogy az ESOP-ba tartozó részesedésekkel kapcsolatban nem gyakorolja az őt egyébként megillető jogokat, pl. szavazati jogot vagy osztalékhoz való jogot, valamint az ESOP-ban lévő részesedéseket pedig kellő időben a megfelelő munkavállalóra átruházza.
Mivel az ESOP struktúra kialakításával a társaság tagjai nem akarják kiengedni a valós irányítást a kezükből, az ESOP-ból megszerzett részesedések általában nem biztosítanak szavazati jogot a tulajdonosának és az így megszerzett részesedések is korlátozottan ruházhatók át, pl. csak más munkavállalónak vagy a menedzsmentnek adhatók el. Az irányítás megtartásának további módja, hogy az ESOP-ban lévő részesedéseket csak közvetlenül az exit előtt ruházzák át a munkavállalókra. Így az exit-ből befolyó összegből a munkavállalók is részesülnek, a társaság irányításába azonban nem tudtak beleszólni.